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中途採用の課題は?
求人募集の失敗事例と対策
広告で求人募集を行った結果、思ったほど応募がなかった、求めている人材が集まらないなど、希望どおりとはいかないケースもあります。もし求人募集を成功させたいなら、しっかりと対策を行うことが重要です。ここでは、求人募集のよくある失敗事例や、原因と対策について解説します。
求人募集の失敗事例
応募者のスキルと業務がミスマッチ
まず挙げられる失敗事例は、応募者のスキルと実際の業務のミスマッチです。
とあるスキルを欲していたN社は、求人広告で人材を募集しました。その結果、そのスキルを有するIさんが応募。面接などを経て正式に採用する運びとなりました。
ところが、Iさんが業務に携わってみると、実際の業務と自身のスキルが合わないと上司へ訴えました。確かにIさんはN社が求めていたスキルを有していますが、手法の違いから実際の業務には適さなかったのです。その後N社とIさんは何度も話し合いましたが、結局話しは平行線のまま。手法を変えるには、部署全体の改革が必要となりました。その結果、Iさんはスキルと業務の乖離に悩まされ、早期退職してしまいました。
面接過程の落ち度
2つめの失敗事例は、面接過程における企業側の落ち度です。
事業拡大に合わせた人材採用を検討していたY社。求人募集を見て、数名が応募してきました。しかし、今回は総戦力となる人材を求めていることから、急きょ役員面接も実施することになったそうです。従来は人事担当者と社長面接の2回行っていましたが、今回に限り3回の面接となりました。
そして2回の面接が終わり、最終面接へ2名が進むことに。ところが、面接に時間を取られたために、1名は並行して応募していたライバル企業へと入社。残る1名も事前に聞いていた話と違うことから、選考途中で辞退してしまいました。人材募集に多額の費用と時間をかけたにも関わらず、Y社は1名も人材を採用できませんでした。
中途社員へのフォローが少ない
3つめにご紹介する失敗事例は、中途社員へのフォローの少なさです。
営業部門に退職者が出たため、1名中途採用をすることにしたA社。求人広告を出したところ、中途採用で数名の応募があったそうです。A社の人事担当者は全員と面接を行い、前職が営業だったというKさんを採用しました。A社はKさんに即戦力としての活躍を期待しており、すぐ結果を出してくれるだろうと考えていました。
しかし、Kさんは数ヶ月経っても結果を出せないままで、目立つような営業成果もありませんでした。その原因を探るべく、A社は教育担当のOさんをヒアリング。するとOさんは基本的な業務のみ教え、それ以外はKさんのスタイルに任せっきりにしていたのです。Kさんも周囲のフォローも受けられないまま、以前と同じスタイルで営業活動を行っていました。A社はOさんに現状を改善するよう指示したものの、時すでに遅し。Kさんは孤独感を感じ、その後すぐに退職してしまいました。
求人募集の失敗の原因
早期離職
求人募集の失敗の原因として、特に注意したいのが早期退職です。せっかく採用したにも関わらず、すぐに退職されてしまっては意味がありません。しかし、早期退職は珍しいものではないのです。採用後も適切な教育やフォローができなければ、新入社員が孤独感を感じたり、ストレスを溜めたりして離職に繋がるおそれがあります。
採用時に応募者のやる気を確認する企業は少なくないでしょう。ただ、どれだけやる気がある社員でも、適切なフォローがなければ退職に繋がるリスクがあります。
選考中の辞退
自社のニーズにマッチした応募者がいても、採用通知を出す前に辞退されてしまう場合があります。このように、選考中に辞退されるパターンは決して珍しくありません。
選考中に辞退される原因としては、面接回数の多さが挙げられます。面接回数が多いと応募者のモチベーションが下がり、結果的に選考を辞退するパターンです。また、連絡の遅さに嫌気が差して選考を辞退するケースもあります。合否を始めとする連絡は、スピーディに行うことが重要です。
自社が求めている人材に出会えない
求人募集広告を出せば、興味を持った人が応募してくる可能性があります。しかし、採用したい人材に出会えず、採用活動が長引いてしまうケースも少なくありません。
自社が求める人材に出会えない原因としては、母数の少なさが挙げられます。応募者が少なく、自社のニーズにマッチした人材が現れないケースです。また、採用条件が厳しかったり、応募者にとってメリットがなかったりする場合も注意が必要です。採用条件を見直す対策が求められるでしょう。
求人募集を成功させるための対策
入社後のフォローを行う
求人募集を成功させるためには、入社後にフォローできる体制を整えることが重要です。特に中途採用の場合、即戦力を期待してしまいがちですが、未経験者と同様にきめ細かいフォローが求められます。
早期退職を予防するためにも、1〜2ヶ月に1回程度のペースで面談か個別ミーティングを実施しましょう。その中で業務や対人関係などの悩みがないか聞き、解決へ向けてフォローする必要があります。もし悩みがあっても、それを自己解決できる社員は多くありません。社員任せではなく、企業側が率先して動くことが求められます。
ただ、悩みがあっても直接相談しづらい社員も中にはいます。そのため、メールや社内SNSを開設し、相談専用窓口とするのもよいでしょう。
採用フローや体制を整える
採用フローや体制もしっかり整えましょう。特に選考中の辞退を防ぐためには不可欠といえます。
まず面接の回数が多すぎないか、社内で検討してみましょう。明確な基準はありませんが、面接回数が多くなるほど応募者のモチベーションが低下し、選考中の辞退に繋がります。対面による面接は、その都度日程調整が必要になるため、オンラインの利用も検討しましょう。
スピーディに連絡できる体制の構築も必要です。連絡が遅くなると、応募者に不信感を与えてしまいます。応募者からの問い合わせにはすぐ返信し、面接後は速やかに合否通知を連絡しましょう。
求める人物像の明確化
自社が求める人材を明確にすることも大切です。求人広告を多くの人に見てもらうことも重要ですが、求める人材が曖昧ではミスマッチが起こりかねません。早期退職を防ぐためにも、求める人物像の明確化が求められます。
求める人材を決める際は、マスト（必須）とウォント（希望・要望）に分けて条件を設定しましょう。マストでは、業務で求められる知識やスキルなど、必要不可欠な条件を明確にすることが求められます。一方のウォントは、明るく前向き、コミュニケーションが得意など、必須ではないものの企業が求める人材の条件を設定する必要がります。これら2つの条件を明確にし、求人募集を行いましょう。
まとめ
求人募集を成功させるためには、失敗事例から原因を探り、対策を検討することが大切です。採用フローの見直し、入社後のフォロー体制の構築を実施し、効果的な採用活動を目指しましょう。
おすすめ
求人広告代理店まとめ
当サイト「Qジェネ」が掲載している求人広告代理店83社の中から、採用の3大課題である「応募はあるものの…理想の人材が来ない」「選ぶ以前の問題…応募がない」「入社後の課題…求人広告で採用した人材がすぐ辞める」、それぞれにリーチできる企業はどこなのか、分析・調査し、各1社を選定しました。
応募はあるものの...
欲しい人材が
集まらないなら…
引用元：リソースクリエイション https://rc-group.co.jp
- 自社内に制作専門部隊を持つ
- 18の媒体の中から効果的にリーチ
- 自社の中途採用応募を20倍にしたSNS運用
- 取扱い媒体
-
- マイナビ転職
- doda
- type
- 女の転職
- イーキャリア
- Re就活
- PROSEEK
- バイトルNEXT
- ジョブクル転職
- 日経転職版
他全18媒体
選ぶ以前の問題
応募がない企業は...
引用元：インターギアソリューション https://www.ig-s.co.jp/
ソリューション
- 1083社を掲載する出稿量に裏付けされた経験値
- ユニークな事例で隠れたニーズにアプローチ
- 媒体への貢献度に比例した価格設定
- 取扱い媒体
-
- マイナビ転職
- doda
- type
- リクナビNEXT
- イーキャリア
- Re就活
全6媒体
入社後の課題...
求人広告で採用した
人材がすぐ辞める...
引用元：ネオキャリア https://www.neo-career.co.jp/
- 選考時に使える適正ツール
- 過去10,000社以上の実績
- 研修やツールなどの100を超えるサービス展開
- 取扱い媒体
-
- マイナビ転職
- エン転職
- LINEキャリア
- type（タイプ）
- 女の転職
- doda（デューダ）
- Re就活
- 転職ナビ
- CareerCross（キャリアクロス）
全8媒体
課題1である「応募はあるものの理想の人材が来ない」に対しては、① 自社の強みを求職者にアピールできるクリエイティブ力、②理想の人材が見ている 求人媒体にリーチできる「取り扱い媒体数」、③理想の人材が求人広告だけでは 集まらないかもしれない時代に対し、ソーシャルリクルーティングの強さという観点で選出をしています。
課題2である「選ぶ以前の問題応募がない」に対しては、①多くの求人広告に埋もれないよう、その業界に対する知見や経験を持っているか、②今の求職者のニーズを突いた広告を展開できるか、③掲載する広告がそもそも見られていない可能性があるので、最上位企画の確保などに対し、特別価格の提示があるかどうかという観点で選出をしています。
課題3である「入社後の課題…求人広告で採用した人材がすぐ辞める」に対しては、①採用担当者の人の目だけで選ぶことは限界かもしれないと考え、AIによる適性ツールなどを扱っているか、②業界の実状とギャップがある広告になっている可能性を考え、業界を知り尽くす俯瞰の目を持っているか、③人が辞めていくという課題に対して、多様な課題にアプローチできる豊富な手段を持つかどうかという観点で選出をしています。
各選出の詳細については、こちらのページにも記載していますので、ご覧ください。
