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中途採用の課題は?
中途採用・チャネルごとに狙える層と必要な手法
ここでは、中途採用を考えている企業の人事担当者に向けて、採用チャネルごとに「狙える層」「必要な手法」をまとめました。どのような採用チャネルで中途採用活動をすべきか迷っている担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
中途採用でチャネル別に狙える層&成功ポイント
それではさっそく、各チャネルについてくわしく見ていきましょう。
求人広告（Web媒体）
Webの求人広告、いわゆる「求人サイト」等と呼ばれる媒体は、さまざまあるチャネルのなかでも、見ている人が多いのが大きな特徴です。
そのため、より多くの母集団を獲得することができます。紙媒体の求人広告に比べると若年層にもアプローチしやすいでしょう。 ただし、母数が多いということは、マッチ度の低い層からも相当数の応募がくるということなので、その点は頭に入れておく必要があります。 成功のための手法ポイントとしては、自社の中途採用ターゲットにマッチした人材にアプローチしやすい媒体を選ぶこと。リクナビNEXT、マイナビ転職など、媒体によってそれぞれの強みや特性があるので、自社に合っているかを考えることが大切です。
求人広告（紙媒体）
紙媒体のなかでも、特定エリアの新聞購読世帯に配布される新聞折り込みは、主婦層やシニア層の中途採用チャネル向きと言えます。
一方、エリアごとに駅構内やコンビニなどで置かれる求人フリーペーパーなどは、その地域の求職者層にアプローチしやすいでしょう。 自社の採用ターゲットに合わせた媒体を選ぶことが重要です。
オウンドメディア
自社で作成・運営するオウンドメディアの中途採用サイトは、転職潜在層へのアプローチをするのに有効です。また欲しい人材層に向けてしっかりとした訴求が行えるため、よりマッチ度の高い人材を獲得しやすいと言えます。
手法としては、オウンドメディアへの流入数を増やすために、TwitterをはじめとしたSNSの併用がポイントとなります。
人材紹介
自社の要件にマッチした人材のみを紹介してもらえる人材紹介サービスでは、より条件に適合する求職者層の獲得を狙えます。おのずと選考通過率も高くなるでしょう。
手法のポイントとしては、自社のターゲット層により合ったエージェントを選ぶことです。また、担当者とのこまめなコミュニケーションも重要となります。
ダイレクトスカウト
企業側が、求人サービスのデータベースから人材を見つけ出し、スカウトするダイレクトスカウト。また転職市場には出ていない優秀な転職潜在層へコンタクトをとることができます。
スカウトメールは、テンプレートでなく、各候補者に合わせてオリジナルで作成するとより効果的です。
リファラル採用
自社の事情にくわしい社員がリクルーターとなるリファラル採用は、より自社に合う人材を狙えるのが特徴です。転職市場に出ていない優秀な人材との出会いも期待できます。
紹介者・被紹介者のメリットきちんと発信するなど、社員が積極的に参加できる体制を整えることが大切です。
SNS
若年層が多く活用するSNSを使った中途採用は、やはり伸びしろのある若年層を狙えるのがメリットです。拡散力が高いため、転職潜在層にもアプローチできます。
手法のポイントとしては、ただ闇雲に情報発信をするのではなく、発信したい内容の軸を決めて運用することです。
まとめ
広告を始め、紹介やスカウトなど、現代の求人方法は多岐に渡ります。自社の課題に合わせた求人方法を選ぶようにしましょう。
このサイトでは求人サイトはもちろん、それ以外の媒体、例えば映像、LP、そしてSNSを活用して企業の採用活動をサポートする「求人広告代理店」を83社紹介しています。
詳しくはTOPページからチェックしてみてください。
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求人広告代理店まとめ
当サイト「Qジェネ」が掲載している求人広告代理店83社の中から、採用の3大課題である「応募はあるものの…理想の人材が来ない」「選ぶ以前の問題…応募がない」「入社後の課題…求人広告で採用した人材がすぐ辞める」、それぞれにリーチできる企業はどこなのか、分析・調査し、各1社を選定しました。
応募はあるものの...
欲しい人材が
集まらないなら…
引用元：リソースクリエイション https://rc-group.co.jp
- 自社内に制作専門部隊を持つ
- 18の媒体の中から効果的にリーチ
- 自社の中途採用応募を20倍にしたSNS運用
- 取扱い媒体
-
- マイナビ転職
- doda
- type
- 女の転職
- イーキャリア
- Re就活
- PROSEEK
- バイトルNEXT
- ジョブクル転職
- 日経転職版
他全18媒体
選ぶ以前の問題
応募がない企業は...
引用元：インターギアソリューション https://www.ig-s.co.jp/
ソリューション
- 1083社を掲載する出稿量に裏付けされた経験値
- ユニークな事例で隠れたニーズにアプローチ
- 媒体への貢献度に比例した価格設定
- 取扱い媒体
-
- マイナビ転職
- doda
- type
- リクナビNEXT
- イーキャリア
- Re就活
全6媒体
入社後の課題...
求人広告で採用した
人材がすぐ辞める...
引用元：ネオキャリア https://www.neo-career.co.jp/
- 選考時に使える適正ツール
- 過去10,000社以上の実績
- 研修やツールなどの100を超えるサービス展開
- 取扱い媒体
-
- マイナビ転職
- エン転職
- LINEキャリア
- type（タイプ）
- 女の転職
- doda（デューダ）
- Re就活
- 転職ナビ
- CareerCross（キャリアクロス）
全8媒体
課題1である「応募はあるものの理想の人材が来ない」に対しては、① 自社の強みを求職者にアピールできるクリエイティブ力、②理想の人材が見ている 求人媒体にリーチできる「取り扱い媒体数」、③理想の人材が求人広告だけでは 集まらないかもしれない時代に対し、ソーシャルリクルーティングの強さという観点で選出をしています。
課題2である「選ぶ以前の問題応募がない」に対しては、①多くの求人広告に埋もれないよう、その業界に対する知見や経験を持っているか、②今の求職者のニーズを突いた広告を展開できるか、③掲載する広告がそもそも見られていない可能性があるので、最上位企画の確保などに対し、特別価格の提示があるかどうかという観点で選出をしています。
課題3である「入社後の課題…求人広告で採用した人材がすぐ辞める」に対しては、①採用担当者の人の目だけで選ぶことは限界かもしれないと考え、AIによる適性ツールなどを扱っているか、②業界の実状とギャップがある広告になっている可能性を考え、業界を知り尽くす俯瞰の目を持っているか、③人が辞めていくという課題に対して、多様な課題にアプローチできる豊富な手段を持つかどうかという観点で選出をしています。
各選出の詳細については、こちらのページにも記載していますので、ご覧ください。
