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中途採用の課題は?
PRO SEEKの広告代理店比較
引用元：公式HP
https://www.proseek.co.jp/
PRO SEEKの特徴
リピート掲載が多い求人サイト
PRO SEEKの大きな特徴は、継続掲載・再掲載の割合が約70%に及ぶことです。つまり、企業の満足度が高いということ。質の高い求職者が多く集まるサイトと言えるでしょう。
会員の年齢層としては20代の割合が一番高く、50.9%と半数を超えています。30代の15.1%と合わせれば、即戦力になりやすい20代、30代が65%を超えることになります。
また、登録ユーザーの希望職種は、事務系、営業系はもちろん、クリエイティブ系、専門職系など多岐に渡るため、多様な募集に対応可能となっています。
参照：https://adb-w.jp/proseek.html
掲載表示は新着順
PRO SEEKでは、検索結果の表示順を、ほかの求人サイトのように料金体系の表示形式ではなく、新着順(更新順)の表示形式にしています。
通常では料金形式によって、大きなサイズの企業が優先して表示されるため、アピール力が弱いと感じていた企業も、新着順形式であれば、均等なチャンスがありますので、求職者に見てもらいやすくなります。また、原稿はプロライターがライティングしていますので、訴求力が大きくアップするでしょう。
10種類の職種まで掲載が可能
PRO SEEKでは、最大で10種類の職種まで掲載が可能になっています。もし、1職種のみの募集の場合でもこの機能は有利に使用できます。
例えば、1職種でも経験者向け・未経験者向け・若年層向けなど、分けて募集ができるのです。原稿もそれぞれ作成しますので、細かい条件なども訴求できます。また、詳細なカテゴリ分けでも使用可能で、営業職でも、企画営業や営業管理、営業アシスタントなど、独自のカテゴリで人材を呼び込めます。
無制限のスカウトメール
企業から求職者に送ることができるスカウトメール。今までの応募を待つ求人から、積極的に人材を確保できる求人として、多くの求人サイトが取り入れています。もちろん、PRO SEEK取り入れていて、基本料金でスカウトメールが送信できます。また、「希望職種」「経験職種」「スキル」「資格」など多様な検索項目で、欲しい人材を探せて、無制限で送信ができます。
本当にPRO SEEKがベストなのかはプロに聞こう！
PRO SEEKでは、継続掲載・再掲載の割合が約70%という優良な求人サイトです。新着順の掲載表示や複数の職種同時掲載など、さまざまな特徴を持っています。
そのため、多職種を募集したい企業にとってはおすすめの求人サイトと言えるでしょう。しかし、細かい条件などで、自社の求人に合致するかは広告代理店に相談してみないとわかりません。ほかのサイト情報なども合わせて、広告代理店に相談してみましょう。
おすすめ
求人広告代理店まとめ
当サイト「Qジェネ」が掲載している求人広告代理店83社の中から、採用の3大課題である「応募はあるものの…理想の人材が来ない」「選ぶ以前の問題…応募がない」「入社後の課題…求人広告で採用した人材がすぐ辞める」、それぞれにリーチできる企業はどこなのか、分析・調査し、各1社を選定しました。
応募はあるものの...
欲しい人材が
集まらないなら…
引用元：リソースクリエイション https://rc-group.co.jp
- 自社内に制作専門部隊を持つ
- 18の媒体の中から効果的にリーチ
- 自社の中途採用応募を20倍にしたSNS運用
- 取扱い媒体
-
- マイナビ転職
- doda
- type
- 女の転職
- イーキャリア
- Re就活
- PROSEEK
- バイトルNEXT
- ジョブクル転職
- 日経転職版
他全18媒体
選ぶ以前の問題
応募がない企業は...
引用元：インターギアソリューション https://www.ig-s.co.jp/
ソリューション
- 1083社を掲載する出稿量に裏付けされた経験値
- ユニークな事例で隠れたニーズにアプローチ
- 媒体への貢献度に比例した価格設定
- 取扱い媒体
-
- マイナビ転職
- doda
- type
- リクナビNEXT
- イーキャリア
- Re就活
全6媒体
入社後の課題...
求人広告で採用した
人材がすぐ辞める...
引用元：ネオキャリア https://www.neo-career.co.jp/
- 選考時に使える適正ツール
- 過去10,000社以上の実績
- 研修やツールなどの100を超えるサービス展開
- 取扱い媒体
-
- マイナビ転職
- エン転職
- LINEキャリア
- type（タイプ）
- 女の転職
- doda（デューダ）
- Re就活
- 転職ナビ
- CareerCross（キャリアクロス）
全8媒体
課題1である「応募はあるものの理想の人材が来ない」に対しては、① 自社の強みを求職者にアピールできるクリエイティブ力、②理想の人材が見ている 求人媒体にリーチできる「取り扱い媒体数」、③理想の人材が求人広告だけでは 集まらないかもしれない時代に対し、ソーシャルリクルーティングの強さという観点で選出をしています。
課題2である「選ぶ以前の問題応募がない」に対しては、①多くの求人広告に埋もれないよう、その業界に対する知見や経験を持っているか、②今の求職者のニーズを突いた広告を展開できるか、③掲載する広告がそもそも見られていない可能性があるので、最上位企画の確保などに対し、特別価格の提示があるかどうかという観点で選出をしています。
課題3である「入社後の課題…求人広告で採用した人材がすぐ辞める」に対しては、①採用担当者の人の目だけで選ぶことは限界かもしれないと考え、AIによる適性ツールなどを扱っているか、②業界の実状とギャップがある広告になっている可能性を考え、業界を知り尽くす俯瞰の目を持っているか、③人が辞めていくという課題に対して、多様な課題にアプローチできる豊富な手段を持つかどうかという観点で選出をしています。
各選出の詳細については、こちらのページにも記載していますので、ご覧ください。
